We hebben het altijd zo gedaan!

Jumbo en Wehkamp

De reactie “Wij hebben het altijd zo gedaan” zit in de allergie van iedere leidinggevende. Ik zie bij steeds meer organisaties nieuwe functies ontstaan die tot doel hebben deze respons te voorkomen door medewerkers in organisaties programma’s aan te bieden waardoor deze zich blijven ontwikkelen.

Jumbo is op zoek naar een Consultant Organisatieontwikkeling. Een nieuwe functie binnen Jumbo, die gecreëerd is om de hoogwaardige groei van het bedrijf te garanderen en de ontwikkeling van de medewerkers structureel te verankeren.

Wehkamp is op zoek naar een Projectmanager Culture Transformation & Leadership Development.  Deze functie is gecreëerd om een cultuurveranderprogramma en een leiderschapsprogramma te ontwikkelen en te ondersteunen.

Belangrijke keuzes voor nieuwe functies binnen bovengenoemde bedrijven omdat de cultuur in een organisatie bepaalt waar je als bedrijf of merk voor staat maar ook belangrijk, omdat de cultuur binnen een organisatie bepalend is voor de mate waarin medewerkers gemotiveerd zijn om goede prestaties te leveren.

THIS WAY

Wil je voorkomen dat de medewerkers binnen jouw organisatie alleen de bekende paden blijven bewandelen, dan zul je een cultuur moeten ontwikkelen waar het vinden en bewandelen van nieuwe paden gestimuleerd wordt. Houd bij die ontwikkeling vooral ook rekening met factoren die de prestaties verhogen.Op LinkedIn heb ik recent een Harvard-artikel* gepost met onderzoeken op dit gebied. Wat we uit deze onderzoeken leren is dat er drie belangrijke prestatieverhogende factoren een rol spelen:

• Play: Ik vertaal deze als plezier, doen wat je leuk vindt. Play is ook gekoppeld aan de mogelijkheid al doende te kunnen leren en experimenteren.
• Purpose: Is omschreven als werk dat overeenstemt met je persoonlijke identiteit en doelstellingen. Wat je doet, draagt bij aan dat wat ook voor jou persoonlijk belangrijk is.
• Potential: De opbrengsten van je inzet is dat deze je persoonlijke kennis en kwaliteiten vergroten.

Economische of emotionele druk om te moeten werken behoren tot de drie factoren die niet bijdragen aan het verbeteren van de prestaties. De derde in deze rij is onverschilligheid bij het leveren van werk en deze is te koppelen aan de kop van dit artikel…’Ik heb het altijd zo gedaan’. Deze houding draagt in het geheel niet bij aan het verhogen van prestaties.

Wat laat jij zien?

Met het in het leven roepen van deze nieuwe functie en deze functionaris vervolgens verantwoordelijk te stellen voor het ontwikkelen van de cultuur, ben je natuurlijk niet klaar.

1. Leidinggevenden, met de CEO voorop, zijn de belangrijkste cultuurdragers binnen een organisatie en zijn het voorbeeld dat medewerkers volgen.
2. Jouw voorbeeld, je houding en gedrag als leidinggevende, is vele malen krachtiger dan welk cultuur- of organisatie programma dan ook.
3. Medewerkers baseren hun mening over hun leidinggevenden, over jou voor:

• 7% op de inhoud van de woorden die zij jou horen uitspreken
• 38% op de intonatie waarop je deze woorden uitspreekt
• 55% op je houding, hoe je kijkt, staat en beweegt

Dit gezegd hebbende lijkt het programma dat Wehkamp uitrolt meer rekening te houden met het belang van het juiste voorbeeld, door een Leaderschip development programma te koppelen aan hun programma van Culture Transformation.

Wil je als CEO dat je cultuurprogramma door de organisatie wordt gedragen, dan zul jij deze letterlijk en figuurlijk moeten uitdragen.

Wat is jouw weg?

Om een eventuele cultuurorganisatieontwikkeling voor te zijn, kun jij als leidinggevende of als medewerker je eens (alleen of samen met een coach) een aantal zaken afvragen of voor jezelf op een rijtje te zetten:

• Zeg of denk ikzelf weleens: “Ik heb het altijd zo gedaan!”
• Heb ik nog plezier in wat ik doe?
• Ontwikkel ik mijzelf nog wel?
• Past wat ik doe wel bij wat ik echt belangrijk vind in mijn leven?
• Wat maakt dat ik mijn huidige maatschappelijke status zo belangrijk vind, wordt dit door mijn omgeving ingegeven?
• Is het misschien tijd om het roer om te gooien?
• Wat zijn mijn ambities, drijfveren, passies eigenlijk?
• Hoe kan ik het allemaal eens helemaal anders gaan doen?
• Welke cultuur draag ik uit, welk voorbeeld laat ik eigenlijk zien?

‘Be the change you want to see in your company’